Il faut reconnaître que la communication non violente (CNV) est un processus à la fois simple à comprendre mais complexe à mettre en pratique dans un quotidien professionnel qui va vite et laisse peu de place aux émotions.

Le plus important est de se rappeler que le but n’est pas de devenir ceinture noire en CNV, ni le super ninja de l’intelligence émotionnelle : c’est la prise de conscience de vos émotions et de nos besoins, et notre capacité à les exprimer, qui vous permettra d’établir des relations interpersonnelles solides et sereines.

Ne cherchez pas à convaincre, leadez par l’exemple ! En pratiquant la communication non violente (CNV) dans vos échanges avec vos collègues, vous êtes en cohérence avec la façon dont vous souhaitez nouer et développer les relations humaines. 

Idée reçue 1 – Le monde du travail, c’est la jungle. Il faut s’endurcir, c’est comme ça, on n’y peut rien.

C’est une vision réductrice du monde professionnel, souvent utilisée pour légitimer des comportements durs ou agressifs. Dans le livre L’entraide. L’autre loi de la jungle, les auteurs démontrent que la nature regorge de comportements où animaux et plantes fonctionnent en écosystème de solidarité. 

Idée reçue 2 – Ce sont les autres qui ne m’écoutent pas et ne me comprennent pas. Ils ne veulent pas changer.

Rejeter la faute sur les autres est une tendance naturelle, mais qui ne fait grandir personne. Incarner un leadership solide et conscient, c’est endosser la responsabilité que votre communication n’est peut-être pas assez claire si personne ne vous comprend. Que pourriez-vous faire de mieux ?

Idée reçue 3 – Les gens sont susceptibles. Il faudrait s’excuser de tout.

Communiquer avec assertivité ne signifie pas s’écraser devant l’avis des autres ou encore marcher sur des œufs à chaque parole prononcée. De manière générale, les gens apprécient qu’on leur parle avec respect, avec politesse et en leur expliquant pourquoi on leur demande de réaliser telle action.

Idée reçue 4 – Au boulot, on est là pour travailler et performer. Pas le temps pour les petits problèmes et les grandes émotions : elles doivent rester à la porte du bureau.

Quel dommage que le monde professionnel pense encore que l’individu peut se couper en deux ! Ce qui affecte un collègue au travail se transfère à la maison et vice versa. Une entreprise qui performe est une entreprise qui investit dans les relations humaines. Des employés qui se sentent écoutés et respectés ont généralement plus envie de s’investir dans le succès des missions de l’entreprise.

Idée reçue 5 – Je suis en position hiérarchique. C’est normal que je m’adresse à mon équipe de façon autoritaire. C’est une façon de me faire respecter et de leur rappeler que je suis leur boss.

Cette idée reçue est tenace. Comme si boss rimait avec autorité, ton directif, distance relationnelle. D’autant plus que c’est bien souvent une injonction que vous vous imposez. Combien de dirigeant.es ne se sentent pas à l’aise dans ce rôle autoritaire et froid parce que spontanément leur personnalité est tout autre. Un.e leader est une personne qui avance avec confiance, qui inspire confiance et qui accorde sa confiance. De quoi avez-vous peur ?

À L’école du leadership, notre formation en leadership dédiée aux femmes qui veulent avoir de l’impact, Les talentueuses, sensibilise les participantes à leur intelligence émotionnelle et leur intelligence relationnelle.

Et vous, quelle idée reçue allez-vous déconstruire à partir d’aujourd’hui ?

Et si la communication non violente (CNV) en entreprise vous interpelle, vous trouverez ici d’excellentes ressources pour une première approche.

Savez-vous quelle est celle de l’entreprise pour laquelle vous travaillez ?

Et si vous avez votre propre entreprise, vous êtes-vous déjà posé la question ? 

Les émotions font l’objet de constructions sociales

Depuis votre petite enfance, vous apprenez à utiliser les émotions aux moments appropriés. 

Par exemple, on vous a appris que lors de fêtes, de célébrations amicales ou encore de rassemblements familiaux, vous devez être heureux. Si ce jour-là, vous êtes d’une humeur maussade – pour quelque raison que ce soit – vous êtes un trouble-fête. Pourtant, je suis certaine que vous avez déjà vécu des moments festifs sans grande joie et que vous vous êtes – un peu ou beaucoup – forcé.e à sourire.

Autre exemple, si vous allez à un enterrement, il est attendu de vous que vous soyez triste. Cependant, il arrive aussi que les enterrements soient des moments où l’on peut ressentir de la joie de retrouver certains proches que l’on a pas vu depuis des années. Même dans les occasions tristes, des émotions agréables peuvent surgir, mais il est bon ton de ne pas en faire étalage.

Les émotions font l’objet d’apprentissages tels que les conventions sociales vous demandent de les appliquer.

S’il en ait ainsi dans la vie personnelle, il en est de même dans la vie professionnelle : l’entreprise a ses propres codes et attend certains comportements émotionnels de ses employés.

C’est quoi la culture émotionnelle d’une entreprise ?

Lorsque l’on parle de culture d’entreprise, on fait référence à ses valeurs mais également aux attentes envers ses équipes dans la conduite des projets, dans l’exécution des services proposés, dans le lien avec la clientèle, etc.

La culture d’entreprise sert de boussole aux employés. Ils savent s’ils évoluent plutôt dans une culture de performance, dans une culture “client roi” ou encore dans une culture d’innovation, par exemple.

La culture d’entreprise peut se matérialiser concrètement (même si elle ne l’est pas toujours, elle peut se traduire de manière tangible) : dans l’énoncé des valeurs, dans les indicateurs de performance, dans les évaluations annuelles, etc.

La culturelle émotionnelle, elle, est moins palpable, les émotions ne jouissant pas d’une réputation favorable au sein des entreprises. Vous avez déjà probablement entendu ou compris que : exprimer ses émotions au bureau, ce n’est pas professionnel. Les émotions seraient à réserver à la sphère du privé et de l’intime et toute personne serait en mesure de se couper en deux à l’arrivée au bureau, les émotions restant à la maison. Au travail, sont souvent opposées la rationalité et les émotions.

Pourtant, les émotions sont nombreuses tout au long de la journée de travail, n’est-ce pas ? Une réunion d’équipe houleuse qui génère de la frustration. Un client insatisfait qui provoque de la déception. Une présentation ratée qui entraîne un sentiment de honte. Ou encore, un dossier à succès qui suscite de la fierté. Une promotion qui engendre de la joie. Une journée au travail est riche en émotions, petites ou grandes !

Et puis certains métiers répondent à des codes sociaux émotionnels. Les équipes des métiers de la santé ou du soin doivent être chaleureuses et empathiques. Celles du domaine de l’assurance ou de la comptabilité sérieuses et mesurées. 

En fonction de votre niveau dans la hiérarchie, l’entreprise peut avoir des attentes envers vos émotions : un.e leader ne doit pas faire place à ses émotions car cela la décrédibiliserait.

Comment comprendre la culture émotionnelle de son entreprise ?

En observant l’accueil réservé aux émotions dans votre entreprise, que constatez-vous ? Replongez-vous concrètement dans des situations où les émotions étaient palpables.

Votre entreprise a-t-elle mise en place :

• une culture émotionnelle fermée : les émotions sont mal vues. Les personnes qui les exprimeraient se feraient rembarrer et créeraient de la gêne autour d’elles. 
• une culture émotionnelle du Youpi ! : seules les émotions agréables sont acceptées. Vous pouvez partager tous vos succès, recevoir des félicitations, montrer votre joie, votre enthousiasme, votre excitation pour les projets. Mais si vous montrez une émotion de tristesse, de déception, de frustration, vous êtes un rabat-joie et votre parole est rapidement mise à l’écart et censurée.
• une culture d’intelligence émotionnelle : une entreprise qui offre une place pour toutes les émotions parce qu’elle a compris que les émotions sont aussi sources de créativité et d’innovation et envoient des message sur la façon dont l’entreprise peut prendre soin des besoins de ses employés pour qu’ils s’épanouissent professionnellement. Le top quoi !

Alors maintenant, arrivez-vous à décrypter les normes émotionnelles de votre entreprise ?

Vous reconnaissez-vous dans l’une des ces phrases ? Un peu, beaucoup ? Vous êtes nombreux.ses à me partager régulièrement vos enjeux autour du fait de DIRE NON !

Pourtant savoir dire non est une posture de leadership solide. Le non permet d’équilibrer le oui qui sort plus spontanément. Le non permet de conduire votre vie professionnelle avec assertivité, c’est-à-dire avec une capacité à exprimer votre opinion tout en écoutant et respectant celles des autres et à garder votre cap. Rien de plus fatiguant qu’un.e manager qui retourne sa veste tous les quatre matins ! 

Alors pourquoi est-ce si compliqué de dire non ?

Je vous propose quelques pistes de réflexion pour vous aider à conquérir votre pouvoir de dire non.

L’introspection au service du non

Explorer sa relation au NON

Dans votre histoire personnelle et au cours de vos expériences personnelles, quelle place le NON a-t-il occupé ? 

Une participante à une formation partageait le fait que dans sa famille, dire non était considéré comme de l’impolitesse : il fallait toujours dire oui et faire plaisir aux autres avec de penser à soi. 

Une autre personne témoignait du fait que – las d’entendre son manager dire régulièrement non et balayer d’un revers de main les propositions des collègues – il avait pris pour habitude de dire oui à tout, comme pour compenser.

Une autre encore réalisait qu’elle savait dire non à ses collègues, mais pas à ses boss. La position hiérarchique de son interlocuteur l’empêche de s’affirmer. Elle a peur de rentrer en conflit, de se faire réprimander, voire de rater une promotion parce qu’elle a osé prendre position.

Toutes ces craintes sont à démêler et à vérifier : sont-elles réellement fondées ou est-ce un scénario hypothétique que vous jouez dans votre tête ?

Ressentir l’émotion générée par un NON

Que ressentez-vous lorsque vous vous imaginez dire non à une situation ou à une personne en particulier ?

De la tristesse ? De la colère ? De l’appréhension ? De la honte ? De la culpabilité ?

J’ai l’impression que je rejette mon collègue. J’ai peur qu’elle ne m’aime plus. Je vais la vexer. Je vais créer un conflit avec l’équipe. Cela va créer une fracture dans notre relation. Je vais perdre le lien de confiance avec mes collaborateurs. 

Voici ce qui ressort le plus souvent de nos échanges lors des formations de L’école du leadership. En faisant appel à votre intelligence émotionnelle, vous allez être en mesure de mieux comprendre quels sont les enjeux pour vous autour du non.  Et en tant que leader, vous serez en mesure de faire appel à votre courage pour ne pas vous laisser berner par vos émotions.

Différencier le besoin de la stratégie

Ce point est extrêmement important lorsque l’on cherche à affirmer son non. Lorsque vous dites non à une personne (ou que vous dites oui), vous répondez à votre besoin qui n’est peut-être pas celui de votre collègue. 

Si vous souhaitez prendre soin de la relation avec votre collègues, comprenez que vous ne lui dites pas non à lui et à son besoin, mais à sa stratégie pour le satisfaire. Par exemple, votre collègue vous demande de l’accompagner à un événement de networking alors que vous n’en avez ni l’envie ni le temps. Vous pouvez lui dire non pour cette soirée tout en l’interrogeant sur le pourquoi plus profond de cette invitation : a-t-il besoin de soutien face à ce client ? A-t-il besoin de créer un lien de confiance avec vous ? A-t-il besoin de coopération dans l’équipe ? Dans ce cas, comment pourriez-vous contribuer à ce besoin dans un cadre qui vous convient à tous les deux.

Démêler le besoin de la stratégie permet une prise de hauteur pour que l’autre comprenne que votre non n’est pas contre lui.

Les bénéfices managériaux du non

Dire non, c’est dire oui

Dire non à un collègue qui systématiquement vous demande de l’aide de dernière minute au moment où vous allez partir du bureau, c’est dire oui à vous-même. En formulant un non, vous prenez soin de votre besoin de repos et d’anticipation. Vous pouvez lui exprimer le fait que vous l’aiderez volontiers la prochaine fois s’il vous en fait la demande dans un temps que vous jugez raisonnable.

Dire non, ce n’est pas claquer la porte à la figure de votre collègue. C’est simplement lui envoyer un message clair sur ce qui est acceptable pour vous.

Dire non, c’est poser un cadre

Poser ses limites, c’est structurant pour le fonctionnement de l’entreprise.

Non, mon bureau n’est pas un moulin. Vous pouvez venir me voir tous les jours de telle heure à telle heure.

Non, je ne prends pas de pause avec vous maintenant. Je souhaite avancer sur mon dossier. En revanche, je serai ravi.e de vous rejoindre pour le déjeuner.

Dire non, c’est accepter les émotions de votre collègue

Se positionner peut déplaire à votre interlocuteur. Dire non à un.e collègue, c’est endosser votre responsabilité de leader : accepter que le non provoque des émotions chez l’autre. Vous pouvez montrer de l’empathie tout en restant ferme sur votre position. Plus vous travaillerez votre assertivité, plus votre collègue comprendra que vous ne lui dites pas non à lui personnellement mais à la situation.

Dire non, c’est gagner en crédibilité

Un.e collègue qui dit oui à tout le monde n’est pas toujours une personne respectée. En voulant plaire à l’ensemble, vous pourriez être estampillée comme une personne malléable et influençable.

Dire non, c’est renforcer sa posture de leadership !

Depuis des années maintenant, le leadership authentique est mis au devant de la scène, accompagnant les nouvelles façons de manager et de diriger les équipes et les entreprises. Les qualités mises en avant dans ce style de leadership sont la transparence et l’honnêteté qui invite le/la leader à se mettre au service des relations humaines et des projets, plutôt qu’à servir ses propres intérêts.

En 2003, le livre de Bill George intitulé «Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value» a eu un impact important auprès de nombreux.ses dirigeant.es et a teinté l’esprit du leadership des années 2000.

On assiste ainsi à une évolution du leadership “traditionnel” représentée par une figure – le plus souvent masculine – ferme, autoritaire et charismatique vers un leadership humaniste, conscient, éclairé. Les appellations de ce nouveau style de leadership varient mais elles convergent toutes vers un leadership orienté vers l’humain comme enjeu de la performance des entreprises.

L’authenticité, une libération des contraintes du conformisme professionnel

Un.e leader authentique, c’est quoi ? C’est une personne qui est entière et qui incarne son leadership dans tous les pans de sa vie. Elle est capable de réguler ses émotions en cultivant son intelligence émotionnelle. 

En 2010, la chercheuse en sciences sociales américaine Brene Brown expose lors d’un TEDxHouston le fruit de ses recherches sur le pouvoir de la vulnérabilité. En 20 minutes, elle démontre la puissance de l’empathie, du courage et de l’amour dans la vie en général, mais également dans la vie de l’entreprise. Sa conférence connaît un immense succès et comptabilise aujourd’hui plus de 58 millions de vues !

Le leadership authentique séduit car il libère du carcan des conventions en entreprise. Tout à coup, nous nous sentons plus libres d’être qui nous sommes vraiment plutôt que de jouer un semblant de rôle avec ses collègues. La coupure entre la vie professionnelle et la vie personnelle est écartée au bénéfice de la personnalité qui peut s’exprimer telle qu’elle est et non plus telle que l’entreprise lui dit d’être.

Bref, le leadership authentique a cela de beau qu’il permet d’exprimer votre singularité et vos différences dans un monde du travail qui tend à l’uniformisation de ses employés.

Toutes les entreprises n’ont pas pris ce virage, loin s’en faut, mais l’on parle bien d’une tendance globale qui atteste des besoins et des attentes des salarié.es dans un contexte où les rapports au travail évoluent chez les jeunes générations, mais également les moins jeunes.  

Authenticité et vulnérabilité sont-elles compatibles au travail ?

Se sentir libre d’être soi, de dire ses différences, d’oser donner son point de vue sont autant de motivations qui permettent aux salarié.es et à l’entreprise un certain bien-être au travail, mais également de la performance dans l’innovation.

Néanmoins, il existe deux principales précautions à prendre lorsque vous souhaitez vivre votre authenticité et votre vulnérabilité au travail :

1. En présence de qui ?

Selon votre degré de confiance avec votre interlocuteur, selon l’historique de votre relation avec certains de vos collègues ou encore selon votre position hiérarchique, une réserve peut être la bienvenue. 

Par exemple, si vous êtes responsable d’une équipe avec laquelle vous entretenez des liens mutuels de respect, il sera plus facile pour vous de faire état de vos émotions et de vos préoccupations que si vous êtes une toute nouvelle recrue qui doit encore faire ses preuves et trouver sa place dans l’équipe.

Faire état de ses questionnements, de ses tracas et de ses émotions ne veut pas dire non plus tout déballer à vos collègues. Vous pouvez vous poser les questions : ont-ils vraiment envie de tout savoir ? Qui servez-vous en exposant le fond de vos pensées ? 

Et enfin, exprimer ses ressentis ne veut pas dire se laisser la liberté de critiquer ouvertement votre collègue : la transparence a des limites ! Vous risqueriez de passer pour un collègue désagréable et sans empathie.

2. À quel moment ?

Tout n’est pas audible à tout moment. En fonction des situations, votre posture de leader vous conduit à endosser le rôle de capitaine solide et imperturbable pour le bien du projet et de l’équipe, même si vous doutez. 

Par exemple, si vous entrez en poste et que vous clamez à toute l’équipe que vous êtes stressé.e et que vous êtes inquiet.e quant à l’avenir des projets que l’on vous a confiés, le message que vous allez faire passer n’est probablement pas celui qui va vous asseoir dans votre rôle de leader.  

Autre exemple, si des collègues traversent une mauvaise passe, il n’est peut-être pas nécessaire de raconter tous vos coups durs : être à l’écoute et montrer de l’empathie sera une posture de leadership, plutôt que de tout ramener à vous. L’authenticité, ce n’est pas clamé à longueur de journée : “et moi, je…., “moi, je…”

En résumé, être authentique et montrer sa vulnérabilité, c’est faire preuve de discernement et de bon sens. Vous n’êtes pas seul.e dans l’entreprise : les relations humaines demandent aussi tact et diplomatie. L’important est de trouver le juste équilibre !

Certains tests de personnalité professionnels sont reconnus comme de qualité et fiable. L’un des plus connus au monde est probablement le test MBTI, mais il n’est pas gratuit (en tout cas, pour le test officiel car certains sites proposent des versions adaptées mais il ne s’agit pas de l’authentique test MBTI).

Heureusement, il existe d’autres tests de personnalité gratuits (ou à coût vraiment très modique) et je vous en présente quatre aujourd’hui qui m’ont apporté des focus pertinents sur mes forces professionnelles.

Ce sont ces forces que j’exploite dans mon leadership car elles me propulsent vers mes objectifs, elles me donnent de l’énergie et surtout je les développe avec plaisir. Facteur important du développement de nos forces ! 

Définition : à quoi servent les tests de personnalité ?

Un test de personnalité professionnel sert à mettre en lumière vos principaux traits de caractère et vos préférences en termes de pensées, de comportements ou encore de motivation. Il détecte la façon dont vous réfléchissez et agissez de manière naturelle et spontanée. Il reflète également la façon dont vous vous percevez et la façon dont vous analysez et vous comprenez le monde.

De manière générale, nos forces se façonnent depuis notre naissance en fonction de qui nous sommes, mais aussi de notre éducation, de notre environnement, de notre vécu, de nos expériences, de nos croyances, etc. Nos forces représentent une subtile combinaison de tous ces facteurs : l’être humain est complexe !

Un test de personnalité se présente sous forme d’un ensemble de questions auxquelles vous êtes invité.e à répondre le plus spontanément possible.

Pourquoi faire un test de personnalité ?

Les tests de personnalité sont utilisés dans l’univers professionnel, par exemple lors d’entretiens de recrutement, dans le but de vérifier que le profil du candidat correspond aux attentes de l’entreprise et aux besoins cernés pour le poste.

Mais il est intéressant de faire des tests de personnalité pour sa connaissance personnelle. Ils peuvent vous aider à mieux vous connaître et à mettre des mots sur des vécus, des expériences, des façons de faire et des ressentis.

Connaître ses points forts, c’est mettre le doigt sur les clés de notre leadership !

Une précaution à prendre : les résultats des tests de personnalités ne disent pas LA grande vérité sur qui vous êtes. Même si de manière générale, la personnalité d’un individu est relativement stable au fil des années, les réflexions et les comportements peuvent évoluer en fonction des contextes. Notre personnalité est teintée par les compétences acquises au fur et à mesure du temps et – on le sait – les compétences peuvent se développer. 

À titre d’exemple, notre intelligence émotionnelle est composée d’un ensemble de compétences : perception de soi, habiletés à s’exprimer, capacités à nouer et développer les relations humaines, capacités à prendre des décisions et à moduler notre stress. Toutes ces compétences peuvent se développer et s’équilibrer les unes avec les autres – si tant est que l’on a la volonté de les faire évoluer, bien sûr ! Cela demande du travail, de la volonté et de la persévérance.

Tests de personnalité gratuits

Je vous propose ces 4 tests que j’ai moi-même utilisés. Et j’apprécie la qualité de ces tests de personnalité.

Les forces de caractère

Les forces de caractère désignent votre façon unique et singulière de penser, de ressentir et d’agir spontanément. On les appelle aussi les valeurs en action.

Les forces sont authentiques et énergisantes. Elles vous permettent un fonctionnement optimal et performant. Elles sont sources d’épanouissement et de joie. Les 24 forces de caractère sont regroupées en 6 vertus universelles : Sagesse et connaissances – Courage – Humanité et amour – Justice -Tempérance – Spiritualité et transcendance.

La première page d’inscription est en anglais. Ensuite, vous pouvez sélectionner le français pour remplir le test et obtenir le rapport.

Test des 16 personnalité : 16Personalities

Les résultats offrent une description concrète de qui vous êtes et de la raison pour laquelle vous faites les choses de la façon dont vous les faites.

Le test peut être réalisé en français. Vous aurez une page de résultat synthétique en français également. Si vous voulez un rapport détaillé, il sera en anglais.

Talent Today

Le test MyPrint vous donne un premier aperçu de vos leviers de motivation et styles comportementaux prédominants.

Les forces de Clifton

Le questionnaire mesure vos talents dans 34 domaines permettant le succès : les résultats affichent les 5 forces prédominantes chez vous.

Ce test est payant (23 euros en avril 2021).

Après l’inscription, vous pourrez choisir de compléter le test en français.

Les résultats des tests : mieux se connaître pour mieux déployer votre leadership

Vous avez réalisé certains de ces tests : que faire maintenant ?

En ce qui me concerne, j’ai choisi de reprendre les mots clés me caractérisant et de les afficher au-dessus de mon bureau. Je les regarde régulièrement. Lorsque je suis en train de travailler sur un dossier, je me demande lesquelles de mes forces je suis en train d’utiliser. Autre cas : si je me sens bouleversée par une émotion, je vais regarder quelle valeur a été touchée.

Connaître mes forces de leader me sert aussi à mieux organiser mes journées de travail. Par exemple, le test des Forces de Clifton a révélé que la force Achiever est parmi l’une de mes top 5.

Achiever, c’est accomplir : talent pour travailler dur, grande endurance. Retirer beaucoup de satisfaction à être occupé et productif.

J’ai compris que pour satisfaire cette force en moi, tous les jours, je dois la nourrir, sinon elle manifeste son mécontentement ! 

Ma stratégie d’action : j’inscris sur ma to do list quelques tâches pour lesquelles, j’aurais la satisfaction de les cocher comme faites en fin de la journée. Je me sentirai productive et j’aime cela !

Les résultats des tests de personnalités sont un point de départ vers un voyage introspectif, une envie de mieux se comprendre et de mieux saisir notre rapport aux autres et au monde.

C’est un parcours qui vous permettra de mieux cerner vos forces à développer dans votre stratégie de leadership. 

Comme les formulations passives-agressives dont notre communication usuelle est généralement truffée, les petites remarques au détour d’une réunion peuvent impacter la confiance que vos collègues vous accordent. 

Développez vos habiletés en communication non violente (CNV) en conscientisant le sens que peuvent prendre ces formulations dans le contexte professionnel ! Vous verrez l’impact créé en termes de résolution de conflit. 

1. “Ce n’est pas si grave, tu exagères” 

Pourquoi elle est démotivante ? Parce qu’elle minimise le fait que votre collègue rencontre une situation difficile ou traverse une période désagréable. Même si, selon votre grille de compréhension de la réalité, il n’y a pas de quoi s’affoler ou se déprimer, votre collègue ressent les choses différemment. Mettre en lumière le fait que vous estimez que sa réaction est disproportionnée risque de provoquer chez cette personne de la déception, de la frustration, du découragement… Bref, des émotions plutôt désagréables qui vont tendre à isoler votre collègue et le laisser seul face à la perception de la situation.  

Dans ce cas, votre collègue va-t-il être en mesure de faire preuve de bon sens et de discernement ou risque-t-il de se laisser emporter par sa double contrariété envers la situation… et envers vous qui avez fermé la porte à l’intensité de ses émotions ? 

Comment reformuler ? Je sens que cette situation t’affecte. Veux-tu m’expliquer comment tu la ressens ? De quelle contribution / ressource aurais-tu besoin ? 

Cette formulation de communication non violente permet à votre collègue de ressentir votre empathie, c’est-à-dire votre capacité à l’écouter et à prendre la mesure de l’intensité de ses émotions. Vous questionnez votre collègue en l’amenant à prendre conscience de ses émotions puis à formuler ses besoins cachés. En tant que leader de votre équipe, vous créez un climat de confiance et vous utilisez votre intelligence émotionnelle pour créer un environnement de travail performant.  

2.“Allez, on s’y met” 

Pourquoi elle est démotivante ? Parce qu’elle sous-entend qu’en votre absence, votre équipe se tourne les pouces. Elle indique que vous êtes le donneur d’ordre. Ce n’est qu’à votre signal que les méninges doivent s’activer. Il est pourtant probable que vos collègues n’aient pas attendu votre top départ pour analyser des situations, réfléchir à des solutions, écrire un plan d’action. Avec cette formulation, vous leur indiquez qu’ils sont des mollassons fainéants et qu’ils ne sont pas conscients des enjeux. 

Comment reformuler ? Sur le dossier XXX, pourriez-vous m’indiquer où vous en êtes ? Pourriez-vous me présenter l’échéancier ?  

En adoptant cette formulation, vous responsabilisez votre équipe. Vous leur laissez la possibilité de vous faire part d’éventuels obstacles en termes de délai et de livraison du dossier. Vous êtes dans votre rôle de leader en vous assurant tel un chef d’orchestre de la cadence du dossier avec une vision d’ensemble, ce que n’a pas toujours chaque partie prenante. 

3.“Tu feras mieux la prochaine fois” 

Pourquoi elle est démotivante ? Selon le contexte, cette phrase peut renforcer le sentiment d’échec vécu par votre collègue. Elle peut même paraître infantilisante et condescendante selon le ton employé.  

Comment reformuler ? Pourrions-nous réaliser un feedback sur les points positifs de ton intervention et sur les points d’amélioration ? Que pourrais-tu faire de différent la prochaine fois pour atteindre les objectifs ? 

À nouveau, avec cette formulation, vous créez un climat de confiance propice à la parole et aux échanges, tout en responsabilisant votre collègue. Vous lui indiquez qu’il est en capacité d’apprendre de ses erreurs et que l’échec a sa place dans l’équipe (tant que l’on souhaite s’améliorer). Vous êtes dans votre rôle de leader en laissant à votre équipe la possibilité d’évoluer et de créer sa propre résilience.  

4.“Bon… Faites au mieux” 

Pourquoi elle est démotivante ? Parce qu’elle indique que vous jugez la partie perdue d’avance. Vous demandez à votre équipe de se mobiliser sur un projet foireux ou fichu alors que vous-même vous n’y croyez pas. Selon le contexte, cette formulation pourrait évoquer aussi que vous avez affaire à une équipe de bras cassés. 

Comment reformuler ? Je sais que ce dossier semble vain. Néanmoins, il me semble que nous pourrions avancer sur tel ou tel point spécifique, ce qui représenterait déjà une grande avancée bénéfique pour tous. 

Vous envoyez le message que, malgré les difficultés, il y a toujours à apprendre et à tirer des bénéfices d’une situation. Vous êtes dans votre rôle de leader en mettant en lumière les avantages que les parties prenantes peuvent retirer pour continuer à apprendre et développer leurs compétences.  

Vous pourriez aussi décider de mettre fin au dossier : un.e leader décide, arbitre et tranche ! 

5.“On ne s’est pas compris, là” 

Pourquoi elle est démotivante ? Parce qu’elle sous-entend que c’est votre interlocuteur qui n’a pas compris. Elle place la communication sous le signe du sachant-apprenant ou du donneur d’ordre-exécutant. Elle ferme toute possibilité d’échanges constructifs. 

Comment reformuler ? Je crois que nous n’avons pas compris les objectifs / la situation / le dossier de la même façon. Pourrions-nous revoir ensemble quels sont les objectifs de cette action et la façon de procéder pour les atteindre ? 

Cette formulation place les différentes parties prenantes au même niveau dans la discussion. Ils ont peut-être mal compris. Vous vous êtes peut-être mal exprimé sur vos attentes. Vous indiquez votre souhait de clarifier le message pour le bien de tous et la performance du dossier / de l’entreprise. Vous incarnez votre leadership en expliquant à nouveau votre vision et en mobilisant les troupes vers un objectif défini, clair et commun. 

Pratiquer la communication non violente dans un contexte professionnel est un art subtile à manier mais qui porte ses fruits en termes de bien-être au travail, de résolution de conflits et de relations au travail optimales. 

Les role models, sources d’inspiration 

En anglais, “role model” désigne une personne dont les paroles et les actions sont stimulantes et exemplaires. On aurait envie d’être et de faire comme elle. Cette personne nous donne envie de nous améliorer et de tendre vers la meilleure version de soi-même.

La plupart du temps, les grands noms qui reviennent sont : Gandhi, Martin Luther King, Bill Gates, Steve Jobs, Michelle Obama ou encore Beyoncé et Ronaldo. J’entends également souvent : “ma mère”. Il semblerait que les mamans soient des leaders pour beaucoup d’entre nous. Tant mieux ! Les role models peuvent donc être des personnes célèbres ou inconnues, des gens que l’on connaît ou pas du tout. Ils exercent toutes sortes d’activités : business, culture, sport, sciences, lettres, droit, politique, arts, etc. 

A chacun.e son role model !

Adopter un (ou des) role model, c’est trouver de l’inspiration pour évoluer. 

La plupart du temps, nous nous intéressons à une personne parce que nous partageons les mêmes valeurs qu’elle. Un sentiment d’appartenance à la communauté qui l’entoure se dessine et peut donner du sens à nos actions et nos engagements professionnels. Nous allons suivre l’actualité de cette personne, nous abonner à ses réseaux sociaux et découvrir avec enthousiasme ce qu’elle y partage. Nous nous sentons connecté.es à cette personne. Et cela donne un grand élan de vie !

Observer, écouter, admirer une personne peut également nous ouvrir la porte sur le champ des possibles. Par leur prise de position, leur parcours, leurs actions, nos role models nous invitent à renouveler les regards que l’on porte sur le monde ou sur une situation. Peut-être que les role models sont aussi là pour nous montrer que l’impossible est possible, que les portes que l’on croyait fermées peuvent s’ouvrir, que les obstacles sont contournables.

Si à ce moment de la lecture de l’article, vous vous dites que vous n’avez pas de role models, c’est toujours le temps d’en trouver un ou plusieurs ! Qui vous inspire ? Qui vous fait du bien ? Qui vous entraîne ? Qui vous motive ?

Les role models, sources de motivation 

Se sentir inspiré.e par une personne, c’est ressentir l’envie d’agir et d’atteindre ses objectifs. 

Nos role models l’ont fait, pourquoi pas nous ? Les role models donnent des ailes, ils nous permettent de réfléchir, d’avancer et de nous dépasser. Bref, les role models boostent notre leadership ! 

C’est la volonté de dire : “moi aussi je peux le faire.” Et dans les moments de doute ou dans l’échec, c’est aussi une source de confiance et d’espoir.

En analysant vos choix de role models, distinguez-vous des caractéristiques communes ? Qu’est-ce qui vous donne envie de suivre cette personne dans ses projets ? Qu’est-ce qui vous donnerait envie de travailler avec elle et de faire partie de son équipe ?

Il ne s’agit ni d’imiter un role model, ni de faire un copier-coller de ce qu’il est, mais bien de trouver votre propre leadership.

Un role model est une source d’inspiration et de motivation uniquement si nous regardons son parcours et ses efforts, et non si nous le contemplons comme un personnage figé en haut d’un podium ou d’un organigramme. Le role model n’a pas à être placé sur un piédestal. Un role model est également une personne qui nous motive parce qu’elle partage son parcours, ses hauts et ses bas, sa vulnérabilité. Ce n’est pas un être supérieur qui incarne à lui-seul la réussite. De quelle réussite parlerions-nous de toute façon ? (chacun.e la sienne)

Doit-on tout aimer chez son role model ? Non, bien sûr ! Il ne s’agit pas d’idolâtrer une personne, ni de devenir sa groupie. Le role model n’est ni parfait ni infallible. Il s’agit d’identifier un aspect de sa personnalité et de son parcours qui vous inspire et vous motive. Rien ne vous empêche d’exercer votre esprit critique vis-à-vis de votre role model. Au contraire, c’est en sachant apprécier les points positifs et en laissant de côté ceux qui vous plaisent moins que vous construirez votre propre leadership.

Et surtout… Si aujourd’hui, vous êtes inspiré.e par certaines personnes, qui dit que vous ne deviendrez pas source d’inspiration pour les autres. En déployant votre leadership, peut-être inciterez-vous votre entourage à s’affirmer, à faire bouger les choses, à afficher leurs ambitions, à s’accomplir et à se dépasser.  Et c’est plutôt formidable, non ?

Et si vous trouviez des role models féminins ?

Aujourd’hui encore, le leader est souvent associé à une figure masculine. Pourtant nous avons tous.tes besoin de role models féminins qui nous aident à tracer la route d’une société égalitaire hommes-femmes. 

Ces leaders féminins nous aident à nous projeter, ouvrent la voix pour les générations suivantes, permettent de rêver et d’imaginer un monde où chaque individu trouve sa place et peut exercer toutes les professions, obtenir tous les postes désirés.

Les role models féminins sont également importants pour les générations futures – filles et garçons – afin d’écarter les stéréotypes liés à certains métiers ou à certaines fonctions. Alors que vous soyez un homme ou une femme, si vous deviez nommer des femmes qui vous inspirent et vous motivent, qui seraient-elles ?

Je vous propose même d’aller plus loin et de citer :

• une femme de votre entourage personnel : une personne de votre famille, une amie, une cousine, une voisine, etc.
• une femme de votre environnement professionnel : une collègue, une collaboratrice, une partenaire, une interlocutrice régulière, etc.
• une femme que vous ne connaissez pas mais que vous admirez : une célébrité, une personnalité publique, une personne de votre profession, etc.

À chaque fois, posez-vous la question : quelles sont les particularités de ces femmes ? Quelles sont leurs qualités et leurs compétences ? Quelles sont leurs valeurs ? Pourquoi est-ce que les actions et les paroles de ces femmes m’impactent positivement ?

Et maintenant, si vous disiez à ces femmes inspirantes qu’elles vous motivent et vous énergisent ? Elles ne savent pas que vous les avez identifiées comme role models et elles seraient certainement ravies – et probablement surprises – de découvrir qu’elles ont un impact qui les dépasse. Dans la formation Les talentueuses de L’école du leadership, nous proposons à nos participantes des conversations intimes avec d’autres femmes leaders afin d’échanger – entre autres – sur la confiance en soi pour se bâtir la vie professionnelle que l’on se souhaite, loin de diktats et des injonctions sociétales.

Car nous ne nous autoproclamons pas role model, ce sont les autres qui nous choisissent comme leader !

Pourtant quitter sa zone de confort comporte de nombreux bénéfices personnels et professionnels, le premier étant le fait de se développer et de progresser. Mais encore faut-il en avoir envie, être motivé.e et surtout se fixer un objectif précis à atteindre. Sinon, on risque de se retrouver hors de sa zone de confort, perdu.e dans le noir… et ce serait fort désagréable à vivre ! 

La zone de confort, kézaco ? 

Notre zone de confort définit le périmètre personnel et professionnel que l’on s’est construit au fur et à mesure et dans lequel on se sent bien. Professionnellement, par exemple, on est dans sa zone de confort lorsque l’on se sent en maîtrise de notre écosystème de travail : on connaît ses dossiers, ses collègues, ses clients et on sait quels sont les avantages et les inconvénients de chacun. Dans la zone de confort, il y a peu de place pour la nouveauté et la surprise.  

En résumé, notre zone de confort vient nourrir nos besoins humains de sécurité et de maîtrise de son environnement. Il y a donc un côté agréable à la zone de contrôle. Il me semble important de rappeler que la zone de confort a du bon : il s’agit donc d’en profiter un maximum pendant des mois ou des années tant qu’elle nous apporte de la satisfaction. 

À quel moment la zone de confort devient-elle inconfortable ? Lorsqu’elle glisse vers la routine et l’ennui. Si vous trouvez votre vie au travail monotone, c’est un excellent indicateur du fait qu’il est probablement temps de quitter votre zone de confort pour tester, expérimenter, découvrir de nouveaux horizons et de nouvelles compétences professionnelles. 

Pourtant, même si l’on se sent prêt.e pour de nouvelles expériences, notre cerveau, lui, peut nous envoyer des signaux contraires car il déteste tout ce qui a trait à la nouveauté. Pour lui, c’est un signe potentiel de risque et de danger. Il va donc activer son mécanisme de défense et nous murmurer à l’oreille tout un tas de messages pour nous limiter dans l’action. 

Qu’est-ce qui vous empêche de quitter votre zone de confort ? 

Le manque de confiance en soi est souvent invoqué par les personnes qui hésitent à passer à l’action. Elles se disent : “je sais ce que je vais perdre, mais je ne sais pas ce que je vais trouver”, sans penser que finalement, on ne perd jamais sa zone de confort : on l’a bâtie, on en a défini le périmètre, donc on sait où elle se trouve et comment y accéder si l’on a besoin d’y revenir pour faire une halte. 

Ce manque de confiance est aussi plus général : c’est un manque de confiance face à la vie, comme s’il fallait s’en méfier car elle pourrait apporter des choses négatives. Mais qui ne tente rien n’a rien !  

Pour contrer ce manque de confiance en soi, voici quelques questions pertinentes que vous pouvez vous poser :  

• qu’est-ce que je risque réellement à sortir de ma zone de confort ? 
• quels sont les bénéfices que je retire actuellement de ma zone de confort ? 
• quels seraient les avantages que je gagnerais en essayant d’autres choses ? 
• quel est l’appel de nouveauté que je ressens au fond de moi ? quelle est sa force / sa puissance ? 

Un point très important à méditer : êtes-vous le/la décisionnaire de cette envie de nouveautés ou répondez-vous à une suggestion de votre entourage ? Par exemple, est-ce votre boss, votre collègue, votre conjoint.e qui vous donnent l’ordre de vous secouer pour sortir de votre zone de confort ou est-ce que l’envie émane réellement de vous ? Pour maximiser vos chances de trouver de l’épanouissement hors de votre zone de confort, il est crucial que vous en ressentiez vous-même la profonde motivation et que vous soyez intimement convaincu.e que – même si cela vous fait peur – vous le faites pour vous enrichir de nouvelles compétences. Si c’est uniquement pour faire plaisir à l’autre, passez votre chemin !

Vous êtes prêt.e maintenant à passer dans la zone de développement et d’apprentissage ! 

Comment oser sortir de sa zone de confort ? 

Avez-vous déjà remarqué à quel point les personnes qui osent et qui font preuve d’audace se démarquent des autres ? Pour certaines, la prise de risque est plutôt naturelle, mais pour la plupart des gens, cela demande du travail et de la méthodologie.  

Redevenez leader de votre vie professionnelle et personnelle en osant sortir de votre zone de confort ! 

Pour commencer à mettre un pied hors de votre zone de confort, voici 4 étapes à réaliser : 

1. Fixez-vous un objectif 

Qu’avez-vous envie d’apprendre et de découvrir ? Quelles sont les nouvelles compétences que vous souhaitez acquérir ? Quel est le premier pas que vous pourriez effectuer pour atteindre cet objectif ? 

Afin de vous aider à définir le bon objectif, essayez de ressentir comment il vibre en vous : s’il vous fait un peu peur mais qu’en même temps il est excitant, c’est que vous êtes sur la bonne voie. S’il vous tétanise et vous sape d’avance toute votre énergie, ce n’est pas le bon objectif. 

Sortir de sa zone de confort, c’est aller vers un objectif stimulant et énergisant. En aucun cas, ce n’est se forcer à faire quelque chose dont vous n’avez pas envie ou qui n’est pas en accord avec vous-même et vos valeurs. 

2. Sachez dire non et sachez dire oui 

En modifiant votre routine professionnelle ou personnelle, vous devrez réajuster vos comportements et vos actions. Ce qui fonctionnait comme un acquis n’est peut-être plus d’actualité : savoir dire non à certaines habitudes vous permettra de faire de la place à la nouveauté. Et savoir dire oui à de nouvelles opportunités ! 

3. Dézinguez votre syndrome de l’imposteur 

Vous avez envie d’acquérir de nouvelles compétences mais vous pensez que vous n’êtes pas légitime ? Commencez par mettre en place des petits défis quotidiens : peu à peu vous allez étendre votre zone de confort et prendre confiance en vous. 

Sachez également déjouer votre syndrome de l’imposteur : il est peut-être là pour vous empêcher d’avancer, pour vous éviter de prendre un risque ou encore peut-être est-il là pour vous conforter dans votre zone de confort. Ne cherchez plus l’excuse du syndrome de l’imposteur ! 

4. Revoyez votre rapport à l’échec  

Seriez-vous ouvert.e à considérer que dans la vie, l’échec n’existe pas ! Il n’y a que des apprentissages de vos expériences et ils vous font avancer et progresser.  

Vous avez le droit de vous tromper, de réessayer, de faire marche arrière, de faire un pas de côté, de recommencer, de vous casser la figure, de vous relever et de persévérer. À la clé, vous gagnez une immense satisfaction ! 

En adoptant cette posture de leadership face à la zone de confort et à la zone d’apprentissages, vous serez aux commandes de votre vie professionnelle et personnelle. Bravo pour avoir osé et fait preuve d’audace ! 

Je partage avec vous quelques conseils pour mieux s’organiser. Je les applique moi-même au quotidien depuis des années et ces méthodes m’ont toujours aidée à rester en maîtrise de mes plages horaires. Cela n’évite pas, bien entendu, les bouclages de projet plus intenses et des périodes de travail plus ardues, mais je tiens tellement à mon équilibre de vie privée vie pro que j’en reviens toujours à ces bonnes pratiques de gestion du temps. 

Le grand bénéfice de cette méthode : productivité et efficacité garantie ! Et grande satisfaction à la clé ! 

Alors, prêt.es à devenir des champion.nes de la gestion du temps ? 

Conseil numéro 1 : analysez la façon dont vous dépensez votre temps

Notre rapport au temps est étrange. Nous courrons après le temps mais nous le consommons de manière anarchique et inutile à de nombreux moments de la journée. 

Notre temps se répartit en plusieurs unités : 

• le temps professionnel obligatoire : celui que nous passons à travailler. 

Il nous permet de gagner de l’argent. Il peut procurer du plaisir (d’apprendre, de progresser, d’obtenir des responsabilités…) mais aussi un mal-être (milieu de travail toxique par exemple). 

• le temps personnel obligatoire : c’est celui que nous passons à faire les courses, préparer les repas, étendre des lessives, faire faire les devoirs aux enfants, prendre rendez-vous chez le dentiste, attendre le plombier, etc. 

Ce temps peut être vécu comme une charge mentale pénible, mais il  peut également générer une satisfaction lorsque les tâches sont accomplies. 

• le temps de loisirs / le temps pour soi : celui que nous dépensons à la salle de sport, au cinéma, au restaurant, à lire un livre, à bricoler, à marcher dans la nature, etc. 

Ce temps libre procure du plaisir et du bien-être. Il est enrichissant et énergisant. Malheureusement, c’est ce temps-là que nous avons tendance à sacrifier pour laisser plus de temps aux autres unités. 

• le temps perdu : celui qui ne sert à rien (ou pas à grand-chose) avec en tête de liste le temps à scroller indéfiniment sur les réseaux sociaux, mais aussi le temps à se lamenter que tout va de travers, à critiquer l’entreprise avec son collègue à la machine à café. 

Ce temps génère un mal-être diffus, de la frustration, de la jalousie. Nous pourrions tellement mieux utiliser ce temps-là ! 

• le temps du sommeil : parce que oui, c’est important de dormir ! 

À l’aide de cette matrice, vous pourriez écrire combien de temps vous passez sur chaque unité de temps en 24h. En toute honnêteté, combien de temps avez-vous passé à perdre votre temps ? 

Personnellement, je me bats contre moi-même pour ne pas me laisser happer par les réseaux sociaux. Je ne compte pas le nombre de fois où je prends mon téléphone afin de chercher / vérifier une information et 30 minutes plus tard, j’y suis encore alors que je n’ai toujours pas pris le temps de me consacrer à ce pourquoi j’y suis allée. Pas vous ? 

Une fois, le nombre d’heures calculées, y-a-t-il une possibilité de raccourcir les temps qui ne procurent pas de plaisir ou de satisfaction ? Par exemple, pour alléger le temps personnel obligatoire, j’ai opté pour la livraison des courses et le dimanche, je fais du batch cooking pendant deux heures pour m’alléger le temps de préparation des dîners dans la semaine. 

Conseil numéro 2 : mettez-vous des objectifs précis et réalistes quotidiens à inscrire dans votre agenda 

Avez-vous des objectifs mensuels (ou trimestriels ou semestriels) bien définis ? Que devez-vous accomplir chaque semaine pour atteindre ces objectifs ? 

La bonne idée est de mettre en place la méthode SMART permettant de définir un objectif : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini. 

Si vous savez où vous allez, il devient plus facile de découper votre emploi du temps en actions que vous devez produire pour atteindre votre objectif : un retroplanning vous permettra de savoir ce que vous devez faire chaque semaine.  

Chaque semaine, établissez une to do liste précise et réaliste en : 

• évaluant le temps de travail nécessaire pour chaque action, 
• laissant de la place pour l’imprévu (il y en a toujours !) et pour les sollicitations externes (ex : une réunion d’équipe non prévue, un collègue qui vous demande une contribution sur tel dossier, etc.), 
• découpant la semaine en jour et en établissant une to do list quotidienne.  
• tenez-vous en à ce que vous avez inscrit dans votre to do liste. Si d’autres idées / tâches arrivent, planifiez-les dans votre prochaine to do liste. 

Vous pouvez écrire votre to do liste dans un carnet ou dans les notes de votre téléphone / ordinateur.  

Pour ma part, j’utilise un logiciel de gestion de projet, Trello, avec l’abonnement de base gratuit. Je le trouve très pratique et facile à prendre en main. C’est mon tableau de bord : je le consulte tous les matins et je l’enrichis également des actions à poser pour la suite. Si vous travaillez en équipe, vous pouvez partager vos tableaux de bord et les rendre collaboratifs.  

Ensuite, réservez des plages horaires dans votre agenda pour réaliser l’ensemble de ces tâches. Cela vous évitera d’accepter une réunion alors que vous aviez prévu de rédiger un rapport que vous devez impérativement remettre demain matin. Et proposez de placer la réunion dans la place que vous avez laissé dans votre agenda pour l’imprévu. 

Quelle satisfaction à la fin de la journée / de la semaine de cocher la liste de ce que vous avez accompli. Vous pourrez vous féliciter pour votre productivité et votre efficacité. Vous êtes en route vers l’atteinte de vos objectifs ! 

Conseil numéro 3 : planifiez vos plages horaires et faites du “batching” 

Lorsque vous avez établi vos objectifs et votre do to liste de la semaine, regroupez vos tâches en plage horaire définie afin d’optimiser votre temps. On appelle cette méthode “le batching” : elle vient du monde culinaire qui consiste à cuisiner en grande quantité une fois par semaine certains aliments. Ensuite, il n’y a plus qu’à les assaisonner pour que le dîner soit prêt. 

C’est le même principe avec le travail. Prévoyez de faire une tâche une seule fois dans la semaine pour ne plus avoir à y revenir. Par exemple, si vous devez préparer un pitch de présentation d’un nouveau projet, faites-le en une seule fois et non pas un peu tous les jours. Plongez dans le dossier, vous serez plus efficace que sur un temps morcelé. 

Et pour les tâches qui se répètent de semaine en semaine (ex : monitorer des KPI, produire un rapport, faire un point avec l’équipe, etc.), réservez-leur le même jour et la même plage horaire. Une routine efficace et claire pour tous ! 

Conseil numéro 4 : priorisez et commencez vos journées par les tâches ardues

Nous avons tendance à démarrer notre journée en nous occupant des toutes les petites bricoles, de manière aléatoire et sans stratégie. Et de fil en aiguille, la matinée passe. Par exemple, vous avez démarré la journée en répondant au mail d’un collègue : quelques minutes plus tard, il vous répond en vous demandant un document supplémentaire, vous le produisez, puis vous le renvoyez. Puis une collègue vient toquer à la porte… Et à midi, vous ne vous êtes toujours pas occupé de votre to do liste ! 

Chaque jour, déterminez quel est votre gros morceau de la journée. Quelle tâche va vous demander le plus de travail, d’effort, de concentration ? Commencez par celle-ci. Cette tâche devient votre priorité absolue : vous êtes responsable de la mettre en œuvre. C’est elle qui génèrera le plus de résultats à votre journée et apportera probablement le plus de satisfaction au moment de fermer votre ordinateur. 

Ensuite, vous terminerez par les tâches les plus faciles et les plus rapides.  

Conseil numéro 5 : concentrez-vous

Combien de fois êtes-vous interrompu.e par heure ? Par les notifications de votre téléphone et celles de votre ordinateur, par un coup de fil, par un collègue qui frappe à votre porte, etc. Les occasions d’être dérangées sont innombrables et nous les provoquons nous-même : “tiens, si j’allais faire un petit tour sur mes réseaux sociaux !” 

Savez-vous qu’il nous faut 20 minutes pour atteindre le même niveau de concentration que nous avions avant d’être perturbé par un événement extérieur.  Donc si vous voulez de la productivité et de l’efficacité, fermez votre boîte mail, mettez votre téléphone sur silencieux et, fermez la porte de votre bureau ! 

Et afin de maximiser votre temps de concentration, vous pouvez adopter la méthode Pomodoro qui consiste à travailler par tranche de 25 minutes, puis prendre une pause de 5 minutes. Au bout de quatre phases, vous pouvez prendre une pause plus longue de 20 à 30 minutes.  

Vous voilà outillé.e pour une meilleure gestion de votre temps ! Je vous souhaite de magnifiques journées de travail efficaces et productives. 

Vous cumulez une expérience valorisante sur le marché du travail, les enfants – s’il y en a – grandissent et sont plus autonomes, la vie de couple se renforce ou se désagrège (l’âge moyen du divorce en France est 43 ans !).  

Bref, 40 ans est bien souvent une zone de turbulences et de remise en question sur tout ce que l’on a construit et sur tout ce à quoi on a cru durant les vingt dernières années. Et puis 40 ans, c’est également la recherche d’un meilleur équilibre vie privée vie personnelle. 

C’est tout un changement de paradigme qui s’offre à vous ! 

Je comprends vos questionnements car j’en suis à ma quatrième reconversion professionnelle et j’ai connu le cap de la quarantaine récemment. À chaque fois, le souffle de l’indépendance et le fait de décider de ce que je veux entreprendre dans ma vie ont été des moteurs incroyables de passage à l’acte. 

Reconversion professionnelle : comment la préparer ? 

Si l’horizon de la reconversion professionnelle s’ouvre à vous, il convient de se poser les bonnes questions avant de franchir le pas : 

• Actuellement, dans quel état d’esprit est-ce que je vis ma vie professionnelle : est-ce que je m’approche du burn out (épuisement professionnel), du bore out (un ennui profond) ou du brown out (une perte de sens par rapport à mon travail ? Ou peut-être aucune de ces suggestions ! 

• Quelles sont mes sources de motivation ? Qu’est-ce qui me fait lever le matin (même très très tôt !) ? 
• Quel serait mon job idéal ? Quel sens je lui donnerai ? Avec qui ? Où ? Quelles valeurs souhaiterais-je y trouver ? 

Pour ma part, la question que je me suis posée à chaque changement de de vie professionnelle est : qu’ai-je envie de vivre pour mes dix prochaines années ? Dans dix ans, lorsque je ferai le bilan de la décennie écoulée, qu’est-ce que je serai fière d’avoir vécu, d’avoir découvert, d’avoir expérimenté ? 

Ce sont les réponses à ces questions qui ont été le déclencheur dans ma trajectoire :  

• quitter Paris pour aller vivre au Canada = quitter un CDI en gestion de projets culturels dans le domaine des archives et du patrimoine pour aller à l’étranger sans boulot, 

• travailler huit ans à Montréal à des postes de direction en TPE dans l’événementiel, le média d’information et l’innovation sociale = tout à construire et à bâtir, 
• démissionner pour écrire un roman = une année sabbatique sans chômage, 
• revenir en France avec mon conjoint et nos deux enfants = une vie professionnelle à réinventer = la création de mon entreprise, L’école du leadership, un organisme de formation en leadership destiné à toutes les personnes qui veulent avoir un impact sur leur vie professionnelle. 

À 40 ans, on se connaît mieux. On sait ce que l’on apprécie, ce que l’on a envie de vivre et surtout ce dont on n’a plus envie. Ce sont des leviers de motivation puissants qui impliquent d’avancer avec confiance.

La gestion du risque et des peurs (les miennes et celles des autres !) 

Si la reconversion professionnelle vous titille, si vous rêvez de vous mettre à votre compte ou de créer votre entreprise, si vous avez envie de suivre une formation / reprendre des études : qu’est-ce qui vous en empêche ? 

La plupart du temps, le risque et les peurs sont les facteurs de tétanie. Vous abandonnez le projet, vous faites l’autruche en vous disant que votre envie n’est pas si importante, vous vous rassurez en listant tout ce qu’il y a de bon dans ce métier qui vous assomme, vous écoutez les avis des autres avant le vôtre. 

Mais que risquez-vous dans cette reconversion professionnelle ? Que risquez-vous à sortir de votre zone de confort ?

Le changement de trajectoire professionnelle est souvent vécu comme une mise en danger. Quel danger vous menace réellement ? Est-il tangible ou fait-il partie des peurs ? Lors des ateliers en leadership que j’anime, j’entends souvent la remarque suivante : “lorsque tout sera sécurisé, je prendrai le risque de me lancer.” Le risque devient un adversaire qu’il faut sécuriser : c’est totalement antinomique et dysfonctionnel !  

En revanche, vous pouvez creuser la question : que risquez-vous ?

L’argent est la réponse numéro 1. Mais avez-vous fait les calculs sur un tableau Excel avec les différents scénarios possibles ? Avez-vous affronté les chiffres ou restez-vous dans l’idée que…, grosso modo… ? 

Par exemple, lorsque j’ai démissionné pour écrire un roman, avec mon conjoint, nous avons réalisé un exercice approfondi de notre organisation financière. Nous avons adopté un mode de vie plus frugal et nous avons pioché dans notre épargne afin qu’elle nous serve à réaliser la vie dont nous avions envie ici et maintenant ! 

Et les peurs ?  

Elles sont souvent corrélées aux réactions de votre entourage qui jettent sur vous leurs propres peurs. “Tu es au top de ta carrière, pourquoi tu fiches tout en l’air ? Et ta retraite, tu y as pensé ? C’est beau de rêver, mais c’est compliqué d’être à son compte. Et tes enfants, tu y as pensé ? Moi, j’en serai incapable, c’est trop risqué. C’est la crise de la quarantaine, ça va passer. Ça ne te fait pas peur de revenir à un salaire minable comme en début de carrière ? Etc”  Et, cacher derrière toutes ces peurs, l’enjeu du statut social et de la réussite.

Ce n’est pas évident de trouver son chemin dans une reconversion professionnelle à 40 ans lorsque soi-même on est en plein questionnement.

Alors pour trouver votre chemin de la reconversion professionnelle : écoutez-vous ! Vous êtes votre seule boussole fiable et solide.